Période d'essai et chômage : maîtriser les règles

Qu'est-ce que la période d'essai ?

La période d'essai consiste en une période transitoire au début d'un contrat de travail, au cours de laquelle un employeur peut évaluer le salarié pour déterminer s'il correspond au profil recherché pour le poste. De son côté, le salarié peut également juger si le poste confié convient à ses aspirations et si les missions correspondent à ses attentes. Pour l'une et l'autre des parties, elle fait en quelque sorte figure de test aux conséquences limitées en cas de rupture. 

Même si elle n'est pas obligatoire, la réalisation d'une période d'essai est très courante dans les faits et tend même à devenir systématique pour la plupart des embauches. L'insertion d'une période d'essai pour un poste implique que le salarié en ait été averti au préalable et que cette clause soit explicitement mentionnée dans le contrat de travail ou dans tout autre document détaillant les modalités d'embauche (lettre d’engagement). A défaut, elle n'a aucune valeur juridique et ne s'applique pas au salarié. 

La loi ne fixe pas de durée spécifique à respecter pour la période d'essai, celle-ci dépendant notamment du type de contrat (en CDI, en CDD, en intérim, etc.) ou du poste occupé (catégorie socioprofessionnelle). Elle est également souvent déterminée par la convention collective de laquelle dépend l'entreprise. Sa durée maximale est cependant de 4 mois pour un employé ou un cadre et de 3 mois pour un technicien ou agent de maîtrise. 

La période d'essai peut enfin être renouvelée une fois dans la limite de 8 mois au total si ce renouvellement est mentionné explicitement dans le contrat de travail et a donc été validé par le salarié pendant la période d'essai initiale.

Quelles sont les modalités de rupture pendant la période d'essai ?

L’employeur comme le salarié sont libres de rompre la période d’essai à tout moment à condition que la rupture ne soit pas considérée comme abusive. C’est par exemple le cas d’une rupture réalisée par l’employeur pour un motif discriminatoire ou encore d’une rupture à l'initiative du salarié visant à nuire délibérément à l’employeur. 

Les modalités de rupture de la période d’essai diffèrent ensuite selon qu’elle soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Pour une rupture à l'initiative de l’employeur

Lorsque la rupture émane de l’employeur, celui-ci a l’obligation d’en informer le salarié au préalable en respectant un certain délai. On parle alors de délai de prévenance. Ce délai est variable selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise et n’est applicable qu’à partir du moment où la durée de la période d’essai est d’au moins une semaine. Il est de : 

• 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;
• 48 heures pour une durée de présence comprise entre 8 jours et 1 mois ;
• 2 semaines pour une durée de présence comprise entre 1 mois et 3 mois ;
• 1 mois pour une durée de présence supérieure à 3 mois. 

En cas de non-respect de ce délai, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, dont le montant correspond à ce qu’il aurait perçu (avantages et congés compris) jusqu’à l’expiration du délai de prévenance. La rupture de la période d’essai ne peut se faire que sur la base des compétences du salarié sous peine d’être, à défaut, requalifiée comme abusive par le conseil des Prud'hommes. Si elle est initiée pour un motif disciplinaire, l’employeur doit alors respecter la procédure disciplinaire spécifique prévue dans ce cas de figure.

Pour une rupture à l’initiative du salarié

Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci doit également respecter un délai de prévenance de : 

• 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;
• 48 heures pour une durée de présence d’au-moins 8 jours. 

La rupture de période d’essai par le salarié peut être réalisée à tout moment et n’exige aucun formalisme particulier à la seule condition d’en informer préalablement l’employeur par lettre recommandée ou par mail avec accusé de réception. 

Délais de prévalences à respecter pour rompre une période d’essai

Durée de présence au sein de l’entreprise	Délai de prévention si rupture de la période d’essai par l’employeur	Délai de prévention si rupture de la période d’essai par le salarié
Moins de 8 jours	24 heures	24 heures
De 8 jours à 1 mois	48 heures	48 heures
De 1 mois à 3 mois	2 semaines	48 heures
Plus de 3 mois	1 mois	48 heures

Source : service-public.fr, 2024.

Si l'employeur met fin à la période d’essai, le salarié a-t-il droit au chômage ?

Lorsque c’est l’employeur qui met fin à la période d’essai, le salarié se trouve involontairement privé d’emploi. Ce dernier peut alors, sur le principe, bénéficier d’une indemnisation par l’assurance chômage. Toutefois, celle-ci n’est pas automatique et plusieurs situations sont à distinguer : 

• si la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient avant l’expiration d’une période de 65 jours ouvrés travaillés (ou 455 heures travaillées), le salarié peut bénéficier des indemnités chômage dans les cas suivants :
  • lorsque le précédent emploi ne s’est pas soldé par une démission ;
  • lorsque le précédent emploi s’est soldé par une démission mais que le salarié a travaillé pendant au moins 3 ans de façon ininterrompue pour reprendre une nouvelle activité salariée en CDI se concrétisant par une embauche définitive. Dans le cas contraire, le salarié n’est pas éligible à l’ARE ; 

• si la fin de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après l’expiration d’une période de 65 jours ouvrés travaillés (ou 455 heures travaillées), le salarié est éligible aux indemnités chômage quelles que soient les circonstances. Il doit cependant remplir les critères définis par France Travail (s’inscrire dans les 12 mois, être physiquement apte à rechercher un emploi, résider sur le territoire français, etc.).

La rupture de période d'essai à l'initiative du salarié ouvre-t-elle droit au chômage ?

D’une manière générale, la rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié n’est pas considérée comme une situation de privation involontaire d’emploi puisque le salarié fait, en  toute conscience, le choix de quitter son poste. Elle s’apparente alors à un cas de démission qui ne permet normalement pas de bénéficier d’une indemnisation par l’assurance chômage. 

Dans les faits, certaines circonstances particulières peuvent toutefois permettre à un salarié rompant sa période d’essai de solliciter l’ARE. Là encore, il convient de prendre en compte le moment où la rupture intervient : 

• si la rupture de période d’essai à l’initiative du salarié se produit avant 65 jours travaillés (ou 455 heures travaillés), l’indemnisation par l’assurance chômage est possible dans deux cas spécifiques :
  • lorsque le nouveau poste fait suite à une perte involontaire d’emploi (licenciement, fin de CDD, rupture conventionnelle) sans que le salarié ne se soit inscrit à France Travail entre les deux emplois ;
  • lorsque le nouvel emploi fait suite à une période d’indemnisation par France Travail, le versement de l’ARE qui avait été interrompu peut reprendre (on parle de démission en cours d’indemnisation) ; 

• si la rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié intervient après ce délai de 65 jours travaillés (ou 455 heures travaillées), l’indemnisation n’est pas possible sauf pour certaines situations exceptionnelles. On parle alors de démission légitime, celle-ci englobant une liste de 17 cas particuliers. Parmi les cas les plus fréquents, on peut citer notamment les situations suivantes :
  • lorsqu’un salarié rompt sa période d’essai pour suivre son conjoint déménageant pour un motif professionnel (mutation notamment) ;
  • en cas de mariage ou de PACS qui contraint le salarié à changer de lieu de résidence ;
  • lorsque le salarié est victime de violences conjugales qui le contraignent à déménager ;
  • dans le cas d’une rupture de période d’essai ayant pour but d’entamer une reconversion professionnelle (à condition de justifier de 5 ans d’activité salariée au préalable et que le projet soit validé par un conseiller en évolution professionnelle).

Quelles sont les démarches à suivre pour toucher le chômage après une période d'essai?

La rupture de la période d’essai n’implique pas la perception automatique du chômage. Il convient en effet d’en faire la démarche en s’inscrivant sur le site de France Travail. Au moment de l’inscription, le futur allocataire doit également transmettre certains documents complémentaires et notamment l’attestation de rupture de période d’essai remise par l’employeur à l’issue du contrat. 

Outre ces démarches, il est également indispensable pour être éligible à l’ARE de respecter l’ensemble des critères définis par France Travail à savoir : 

• avoir été privé d’emploi de façon involontaire ou répondre aux cas de démissions légitimes précédemment citées ;
• procéder à l’inscription à France Travail au cours des 12 mois suivant la fin du contrat de travail ;
• rechercher activement un emploi ;
• être résident français ;
• être physiquement apte à exercer un emploi ;
• avoir travaillé au moins 6 mois au cours des 24 derniers mois (ou des 36 derniers mois pour les personnes de 53 ans et plus). Cette condition devrait évoluer avec la réforme de l’assurance chômage et il faudra avoir travaillé 8 mois au cours des 20 derniers mois à partir de décembre 2024 ;
• ne pas être en âge de pouvoir solliciter la retraite à taux plein ou de pouvoir liquider une retraite anticipée à taux plein. 

Une fois l’inscription réalisée, si le dossier est accepté et la demande d’indemnisation est validée, l’allocataire doit respecter un certain nombre d’obligations pour continuer à bénéficier de l’ARE. Il doit notamment effectuer l’actualisation de sa situation chaque mois au cours de laquelle il confirme qu’il est toujours à la recherche d’un emploi. Il doit enfin répondre aux sollicitations de France Travail visant à s’assurer qu’il recherche activement un emploi.